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Vergütungssystem

Die nachfolgenden Ausführungen zur Vergütungspolitik der ILB beziehen sich auf die Vergütung des Vorstandes und der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für das Geschäftsjahr 2015.

Als CRR-Institut richtet sich die Offenlegung nach § 16 der Instituts-Vergütungsverordnung (InstitutsVergV) in Verbindung mit Art. 450 der Verordnung (EU) Nr. 575/2013 (Capitel Requirements Regulation – CRR).

Die ILB gilt aufgrund ihrer Bilanzsumme von unter 15 Mrd. Euro in den letzten drei Geschäftsjahren als nicht bedeutendes Institut im Sinne von § 17 InstitutsVergV. Die ILB informiert deshalb über ihre Vergütungspolitik in Anlehnung an die Vorgaben des Art. 450 CRR.

1. Vergütungsgrundsätze

Das Vergütungssystem der ILB orientiert sich an den in der InstitutsVergV vom 16. Dezember 2013 festgelegten allgemeinen Anforderungen an Vergütungssysteme.

Die Vergütung der ILB-Mitarbeiter besteht aus:

  • einem fixen Monatsgehalt gemäß Tarifvertrag oder einem in monatlichen Teilbeträgen zu zahlenden fixen Jahresgehalt gemäß Anstellungsvertrag und einem variablen Vergütungsteil, der freiwillig unter bestimmten Voraussetzungen gezahlt wird.
  • in Einzelfällen aus Sachbezügen z. B. der Bereitstellung eines Dienstwagens gemäß den jeweiligen Festlegungen der Bank.

Maßgeblich für das Vergütungssystem der ILB sind:

  • die Orientierung am Strategie- und Zielprozess,
  • die Angemessenheit der mit der variablen Vergütung verbundenen Anreizwirkung und
  • ein angemessenes Verhältnis von fixer und variabler Vergütung.

2. Festsetzung des Gesamtbetrages der variablen Vergütung:

In der ILB existiert ein integrierter Strategie-, Planungs- und Zielvereinbarungsprozess sowie ein System der ständigen Risiko- und Ertragsüberwachung.

Die variable Vergütung wird jährlich budgetiert und ist damit Bestandteil der Planung. Planungsgrundlage für den Betrag ist die Höhe der Zahlungen der variablen Vergütung für das vorangegangene Geschäftsjahr unter Berücksichtigung eingetretener bzw. geplanter personeller Veränderungen sowie geplanter Kaufkraftveränderungen/Tariferhöhungen.

Auf Basis der geplanten Entwicklung werden im Rahmen der integrierten Planung der Bank die Auswirkungen aller Aufwandspositionen auf die Ergebnisentwicklung untersucht und mit den strategischen Zielen abgeglichen sowie auch die Anforderungen aus dem regulatorischen Umfeld überwacht. Dazu zählen neben einer angemessenen Eigenmittelausstattung (unter Berücksichtigung von geplanten aufsichtsrechtlichen Anpassungen hinsichtlich des kombinierten Kapitalpuffers) auch die Anforderungen an die Risiko-, Kapital- und Liquiditätsstruktur.

Die Anforderungen des § 7 InstitutsVergV für die Festsetzung des Gesamtbetrages der variablen Vergütungen sind damit von der ILB umgesetzt.

3. Vergütungssystem der ILB

Die ILB beschäftigt in allen Bereichen sowohl Tarifangestellte als auch außertariflich vergütete Vertragsangestellte. Beide Gruppen erhalten eine fixe Vergütung und ggf. eine variable Vergütung.

Für Art und Umfang der fixen Vergütung ist die Eingruppierung einer Stelle relevant. Die hierfür erforderliche Stellenbewertung wird nach einem festgelegten Verfahren durchgeführt. Hierbei ist grundsätzlich zwischen Tarifangestellten und außertariflichen Vertragsangestellten zu unterscheiden.

Variable Vergütung ist der Teil der Vergütung, dessen Gewährung oder Höhe im Ermessen der ILB liegt. Die variable Vergütung kann an Tarifangestellte und an außertarifliche Vertragsangestellte gezahlt werden. Ein vertraglicher Anspruch besteht nicht. Das Verhältnis zwischen fixer und variabler Vergütung ist durch festgelegte Obergrenzen für die variable Vergütung so bemessen, dass die variable Vergütung einen wirksamen Verhaltensanreiz setzen kann, ohne dass eine Abhängigkeit von der Gewährung einer variablen Vergütung besteht. In keinem Fall wird durch die variable Vergütung ein Anreiz zum Eingehen hoher Risiken geschaffen.

Die variable Vergütung wird nur gezahlt, wenn der Vorstand hierfür das geplante Budget freigibt. Die Höhe des Budgets ist abhängig vom Ergebnis der ILB und wird auf der Grundlage des beschriebenen Prozesses zur Festsetzung des Gesamtbetrages der variablen Vergütung jährlich neu festgelegt. Die Verteilung des Budgets hängt ab von den unten näher beschriebenen Vergütungsparametern und Erfolgsbeiträgen.

Bei den Kontrolleinheiten ist die Vergütung so gestaltet, dass sie gemäß den Anforderungen der InstitutsVergV entspricht. Über die variable Vergütung werden keine Anreize gesetzt, die der Überwachungsfunktion dieser Einheiten zuwiderlaufen. In diesen Bereichen wird bei der Festlegung der Ziele berücksichtigt, dass sie auf die Erfüllung der jeweiligen Kontrollfunktion gerichtet sind.

4. Vergütungssystem für die Tarifangestellten

4.1 Fixe Vergütung

Für Tarifangestellte richtet sich die Vergütung nach dem „Manteltarifvertrag für das private Bankgewerbe und die öffentlichen Banken“. Grundlage ist jeweils die Bewertung der Stelle und dementsprechend die tarifliche Eingruppierung in Anwendung des Gehaltstarifvertrages.

Die fixe Vergütung ist jeweils im Arbeitsvertrag geregelt.

Übertarifliche Zulagen werden nur im Ausnahmefall (z. B. Besitzstandsgarantien nach Stellenneubewertungen, Markterfordernisse) gewährt und grundsätzlich bei tariflichen Höhergruppierungen angerechnet. Eine weitere Ausnahme besteht gemäß Tarifvertrag bei der befristeten Übernahme höherwertiger Aufgaben im Rahmen einer Vertretungsregelung.

4.2 Variable Vergütung Tarifangestellte

Die variable Vergütung der Tarifangestellten erfolgt ausschließlich leistungsbezogen. Die Vergütungsparameter, d. h. die quantitativen und qualitativen Bestimmungsfaktoren, anhand derer die Leistung des/der Tarifangestellten ermittelt wird, sind in einer Dienstvereinbarung mit dem Personalrat geregelt.

5. Vergütungssystem für die Vertragsangestellten

5.1 Fixe Vergütung

Stellen der 2. und 3. Führungsebene sind grundsätzlich außertarifliche Vertragspositionen. Bei Spezialisten-Positionen, die nach der höchsten Tarifgruppe bewertet sind, entscheidet der Vorstand im Einzelfall über ein Angebot auf Übernahme in ein außertarifliches Vertragsverhältnis.

Die Höhe der fixen Vergütung von Vertragsangestellten richtet sich nach Umfang der Verantwortung (Hierarchieebene), den Kenntnissen, den Kompetenz- und Entscheidungsbefugnissen, der Führungsspanne und den Marktgegebenheiten.

Die fixe Vergütung ist als Jahresgehalt vertraglich vereinbart und wird in 12 gleichen Monatsraten gezahlt. Eine Erhöhung zum Zwecke des Ausgleichs des Kaufkraftverlustes kann grundsätzlich alle drei Jahre erfolgen.

5.2 Variable Vergütung

Strategie- und Zielvereinbarungsverfahren

Die ILB verfolgt das Prinzip „Führen mit Zielen“. Dabei ist der Strategie- und Zielvereinbarungsprozess mit dem Vergütungssystem eng verbunden. Die inhaltliche und zeitliche Struktur dieses Verfahrens ist wie folgt festgelegt:

  • Mitte eines Jahres wird in einer Klausurtagung (1. und 2. Ebene) die Strategie der ILB überprüft und die qualitativen Gesamtbankziele für das Folgejahr festgelegt.
  • Im Herbst desselben Jahres werden darauf aufbauend die quantitativen Gesamtbankziele für das Folgejahr vom Vorstand beschlossen und dem Verwaltungsrat zur Kenntnis gegeben.
  • Zu Beginn des Jahres werden dann die jährlichen Zielvereinbarungen zwischen dem Verwaltungsratsvorsitzenden und dem Vorstand, zwischen 1. und 2. sowie 2. und 3. Führungsebene/Spezialisten abgeschlossen, die sich an den quantiativen und qualitativen Gesamtbankzielen ausrichten.
  • Nach Ablauf des Jahres wird zu Beginn des neuen Jahres das Budget für die variable Vergütung durch Bildung von Rückstellungen festgelegt, die Zielvereinbarung abgerechnet und die individuellen Erfolgsbeiträge ermittelt. Diese fließen in die Ermittlung der Höhe der individuellen variablen Vergütung ein.

Vergütungsparameter der variablen Vergütung

Die variable Vergütung soll die Leistung der Vertragsangestellten im vorausgegangenen Geschäftsjahr honorieren.

Der Vorstand berücksichtigt folgende Teilkriterien für die Festsetzung der variablen Vergütung:

  • Erreichung der individuell vereinbarten Ziele,
  • besondere Ergebnisbeiträge und Leistungen.

Die variable Vergütung wird jährlich vom Vorstand diskretionär festgelegt. Es gibt insbesondere keine direkten mathematischen Korrelationen zwischen Ertragszielen und der variablen Vergütung. Zudem verhindern die bestehenden Kompetenzregelungen, dass Mitarbeiter Einzelgeschäfte abschließen. Die variable Vergütung der Vertragsangestellten der ILB ist damit nicht durch Risikogeschäfte oder Manipulationsmöglichkeiten beeinflussbar. Insofern ist die variable Vergütung der Vertragsangestellten nicht risikoorientiert im Sinne des § 8 der InstitutsVergV. Damit sind auch keine Absicherungsmaßnahmen für den Fall, dass keine variable Vergütung gewährt wird, möglich. Somit bedarf es keiner Implementierung von Compliance-Strukturen zur Unterbindung derartiger Maßnahmen.

Der Vorstand entscheidet abschließend über alle variablen Vergütungen der außertariflichen Vertragsangestellten. Die Vorschläge werden von den Dezernenten bzw. den Bereichsleitern eingebracht. Der Vorstand führt eine vergleichende Bewertung über die Gesamtbank durch und beachtet dabei insbesondere die im Abschnitt 2 der InstitutsVergV zu berücksichtigenden allgemeinen Anforderungen an Vergütungssysteme.

6. Vergütungssystem der ILB für Mitglieder des Vorstandes

6.1 Grundsätze

Die Gesamtvergütung der Mitglieder des Vorstandes besteht aus einer fixen Vergütung, bestehend aus Grundgehalt und Funktionszulage. Daneben kann eine variable Vergütung als Jahresabschlussvergütung gezahlt werden. Weiterhin erhalten die Mitglieder des Vorstandes steuerpflichtige, erfolgsunabhängige Sachbezüge, wie Bereitstellung eines PKW auch zur privaten Nutzung und eine Unfallversicherung. Neben den direkten Bezügen erhalten die Mitglieder des Vorstandes mittelbare Bezüge in Form einer individuellen Altersversorgungszusage, für die jährlich Zuführungen zu den Pensionsrückstellungen bzw. zum Versorgungskonto erfolgen.

Einzelvertragliche Vereinbarungen zu garantierten variablen Vergütungen bestehen nicht. In keinem Fall wird durch die variable Vergütung ein Anreiz zum Eingehen hoher Risiken geschaffen. Eine Abhängigkeit von der Gewährung einer variablen Vergütung besteht nicht.

6.2 Höhe der Vergütung

Über die Höhe der Vergütung entscheidet der Personalausschuss des Verwaltungsrates. Dabei wird er folgende Kriterien berücksichtigen:

  1. Aufgaben und Leistungen des Vorstandsmitgliedes
  2. Geschäftsumfang und wirtschaftliche Lage des Instituts
  3. Markübliche Vergütungsstandards
  4. Angemessene Relation zur 2. Führungsebene

Die fixe Vergütung wird in den Anstellungsverträgen der Vorstandsmitglieder individuell festgelegt.

Über die variable Vergütung entscheidet der Personalausschuss des Verwaltungsrates jährlich bei Vorlage des Jahresabschlusses. Dabei wird

  • ein angemessenes Verhältnis zwischen fixer und variabler Vergütung und
  • eine angemessene Anreizwirkung von variabler und fixer Vergütung

berücksichtigt.

6.3 Kriterien für die variable Vergütung

Die variable Vergütung soll die Leistung des Vorstandes im jeweils abgelaufenen Geschäftsjahr honorieren.

Die ILB folgt dem Prinzip „Führen mit Zielen“. Zu diesem Zweck vereinbart der Verwaltungsratsvorsitzende mit dem Gesamtvorstand quantitative und qualitative Gesamtbankziele.

Für die Festsetzung der variablen Vergütung der einzelnen Vorstandsmitglieder berücksichtigt der Personalausschuss insbesondere folgende Teilkriterien

  1. Individuelle Aufgaben und Leistungen der einzelnen Vorstandsmitglieder
  2. Erreichung der in der Zielvereinbarung zwischen dem Vorstand der ILB und dem Verwaltungsratsvorsitzenden vereinbarten qualitativen und quantitativen Gesamtbankziele des vorausgegangenen Geschäftsjahres
  3. Nachhaltigkeit der Geschäftspolitik des Vorstandes

7. Vergütungs-Governance

7.1 Verwaltungsrat

Gemäß der Geschäftsordnung für den Verwaltungsrat der ILB überwacht er die Geschäftsführung des Vorstandes der Bank, u.a. erörtert er jährlich die Geschäftsstrategie und die Risikostrategie einschließlich der Gesamtrisikobereitschaft sowie die angemessene Ausgestaltung der Grundsätze der Vergütung der ILB gemäß InstitutsVergV.

7.2 Personalausschuss

Der Personalausschuss des Verwaltungsrates der ILB hat seit dem 1.1.2014 gleichzeitig die Aufgaben des Vergütungskontrollausschusses mit übernommen und tagt zweimal im Jahr. Gemäß der Geschäftsordnung des Personalausschusses gehört zu den Aufgaben:

  • jährliche Bewertung der angemessenen Ausgestaltung der Grundsätze der Vergütung
  • jährliche Bewertung der ordnungsgemäßen Einbeziehung der internen Kontroll- und aller sonstigen maßgeblichen Bereiche bei der Ausgestaltung des Vergütungssystems entsprechend der InstitutsVergV
  • Bewertung der Auswirkungen des Vergütungssystems auf das Risiko- Kapital- und Liquiditätsmanagement.

Er ist verantwortlich für die Ausgestaltung des Vergütungssystems des Vorstands und überwacht als Gremium des Verwaltungsrates das Vergütungssystem für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Darüber berichtet er mindestens einmal jährlich dem Verwaltungsrat.

Weiterhin ist der Personalausschuss zuständig für die Überprüfung der Angemessenheit der Vergütung der Risikocontroller- und der Compliance-Funktion.

Die Bezüge der Vorstandsmitglieder und der leitenden Angestellten werden im Auftrag des Verwaltungsrates – vertreten durch den Vorsitzenden – im Rahmen der jährlichen Abschlussprüfung durch die Prüfungsgesellschaft geprüft. Über die Prüfung wird ein Bericht erstellt. Der Bericht wird dem Personalausschuss des Verwaltungsrates jährlich vorgelegt.

7.3 Vorstand

Der Vorstand ist für die angemessene Ausgestaltung des Vergütungssystems für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der ILB verantwortlich. Der Vorstand überprüft einmal jährlich das Vergütungssystem. Bei Änderungen der Strategie wird gleichzeitig eine Überprüfung des Vergütungssystems vorgenommen. Bei der Ausgestaltung und Überwachung des Vergütungssystems werden die festgelegten Kontrolleinheiten Personal, Risikocontrolling, Compliance, Kreditmanagement und Revision angemessen einbezogen.

Der Vorstand berichtet einmal jährlich gegenüber dem Personalausschuss über das Vergütungssystem der ILB.

Offenlegung der Vergütung im Jahr 2016

Im Jahr 2016 wurden die folgenden fixen und variablen Vergütungen an die Tarifangestellten und Vertragsangestellten gezahlt:

In Tausend Euro Gesamtvergütung Davon fixe Vergütung Davon variable Vergütung* Anzahl der Begünstigten der variablen Vergütung
Summe 32.706 31.104 1.602 300

* In obiger Tabelle ist die variable Vergütung ausgewiesen, die im Geschäftsjahr 2016 für das abgeschlossene Geschäftsjahr ausbezahlt wurde

Offenlegung der Vergütung des Vorstandes im Anhang zum ILB Jahresabschluss- und Konzern-Jahresabschluss 2016, Seite 25 Anlage II.

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